blog

Mutlu Çalışan Mutlu Yönetici Mutlu Müşteri Mutlu Başlık

Photo by Nathan Dumlao on Unsplash

İyi bir yöneticinin asıl görevlerinden biri çalışanların yeteneklerini performansa dönüştürmek. Yapılan araştırmalar çalışanların zayıf yanlarına odaklanıp onları geliştirmek yerine, güçlü yanlarını kullanmanın daha iyi sonuç verdiğini gösteriyor. Herkesin güçlü yanları var. Önemli olan bu güçlü yanları keşfetmek ve performansa dönüştürmek. Bana çok sorulan sorulardan biri bu: “Ekibimin motivasyonunu nasıl arttırırım?”

Doğru kariyer seçimiyle ilgili çok faydalı bilgilerin yer aldığı 80000hours sitesinde 60 araştırmadan derlenen sonuçlara göre çalışanların motivasyonu şu 4 madde gerçekleştiğinde artıyor:

  1. İşini nasıl yapacağı konusunda özgürlük
  2. Başlama ve bitiş tarihi belirlenmiş net görevler
  3. Verilen iş türlerinde çeşitlilik
  4. Performansı konusunda geri bildirim

Daha önce de yazmıştım, mikro yönetim terk edilmesi gereken bir yönetici alışkanlığı. Sürekli insanların tepesinde durarak onlardan motivasyon ve performans alamazsınız. İnsanların nefes almaya ihtiyacı var. İnsanlara sürekli neyi nasıl yapacaklarını söylemekten vazgeçmek gerekiyor. Maddeleri tek tek ele alalım:

  1. İşini nasıl yapacağı konusunda özgürlük

İşi tarif etmek yerine çıktıyı tarif edin. Çıktıya nasıl ulaşacağı çalışanın kendi bileceği iş.

Örnek: Üretimdeki hata oranını düşürmek üzere bir takım işler belirleyip bu işleri vermek yerine “Üretim hatalarında yüzde 20’lik bir düşüş bekliyorum.” demeniz daha doğru.

Örnek: Kişinin başında durup slayt slayt birlikte powerpoint sunumu hazırlamak yerine “Rakip ürünlerle ilgili 10 slaytlık bir sunum istiyorum.” demeniz daha doğru.

  1. Başlama ve bitiş tarihi belirlenmiş net görevler

İstediğiniz çıktı ile ilgili çalışmaya başlama ve size teslim edilme tarihini karşılıklı konuşarak netleştirin.

Örnek: Haftaya satışa odaklanalım yerine “Yarın temasa geçebileceğimiz yeni müşteriler konusunda bir araştırmaya başlayalım. Haftaya çarşamba günü 14.00’da 10 yeni müşteri adayının isimleri ve hangi ürünlerimize neden ihtiyaç duyabilecekleriyle ilgili 15 slaytlık bir sunum yapabilir misin?” demeniz daha doğru.

  1. Verilen iş türlerinde çeşitlilik

Bu çok net 🙂 Kimse her gün aynı şeyleri yapmaktan hoşlanmaz. Çalışanlar düşünülenin aksine zorlanmayı severler. Çalışanın kendi gelişimine de hizmet edecek, keyifli ve zorlaycı çıktılar tarif edin.

  1. Performansı konusunda geri bildirim

Kimse hata yapmıyorsa veya sürekli aynı hatalar yapılıyorsa sorun var demektir. İyi yönetici doğru geri bildirim vererek çalışanlarının gelişimine hizmet eder. Hata gördüğünüzde sevinin ve bu hatayı gidermek için neler yapabileceğiniz konusunda çalışana yardımcı olun. Hazır cevaplar vermek yerine cevapları onun bulmasına yardım edin.

Twitter https://twitter.com/inancayar

Facebook https://www.facebook.com/ayarinanc

Blog http://inancayar.com/blog

Linkedin www.linkedin.com/in/inancayar

Medium https://medium.com/@inancayar

Hallederiz Dedi Hemen Kaç!

Photo by Tyler B on Unsplash

Dijital pazarlama üstadı (bu alandaki sezgilerine çok güvenirim), Pub Story kurucu ortaklarından çok sevdiğim Bora Öğünç’e bir konuda fikir sorarken muhabbet arasında şöyle bir şey söyledi: “Mesela ben Photoshop kullanıyorum, bir şeyler biliyorum ve bazı durumlarda kendi işimi görmek için programı kullanıyorum… ama neyi yapıp neyi yapamayacağımı da biliyorum… öyle insanlar var ki benim bildiğim kadar Photoshop bilip çok rahat şekilde bu konuda çok iyi olduklarını iddia edebilirler.” Bora bunu söyler söylemez çok güldük… ikimizin de çok iyi tanıdığı bir insan türü bu çünkü. Şu cümleleri hepimiz duymuşuzdur:

 

“O işi bana bırak!”

(Sakın bırakma hemen oradan kaç!)

“Hallederiiiiz.”

(Halletmeyeceği gibi işi daha beter hale sokacak, hemen kaç!)

“Bir şey olmaz.”

(Dikkat et, sana olacak son şey olabilir bu.)

 

Çok dikkatli olmak lazım. Sizi ölüme bile götürebilir bu kendini, becerilerini, neyi bilip neyi bilmediklerini bilmez insanlar.

 

“Karşımda ne dediğini bilen biri mi var?”… Bir işi teslim etmem gerektiğinde ilk kontrol ettiğim şeylerden biri haline geldi bu artık. Eğer kişinin ne dediğini bilen biri olup olmadığını anlayacak kadar alana hakim değilsem danışmanlık alıyorum. Danışmaktan çekinmediğim alanlardan biri yazılım mesela. Bir yazılım projesine girdiğimde muhakkak danışmanlık alıyorum, çünkü benim yerime bu işi yapacağını söyleyen insanın deli olup olmadığını anlayacak birine ihtiyaç duyuyorum 🙂

 

Neyi bilip neyi bilmediğini bilen insanların farkı ne peki? Bu insanlar becerilerinin derecesi hakkında nasıl daha isabetli oluyorlar? Bence kendi becerilerinin sınırını bilen insanların en önemli farkları uğraştıkları alanda nelerin mümkün olduğunu biliyorlar.

 

Bu konuda sıkıntı yaşamamak için önerilerim şunlar:

Yeni çalışmaya başladığınız birinden hızlı çıktı isteyin. İlk çıktınızı 6 ay sonra almayın.

Kişi aşırı güvenli konuşuyorsa örümcek hisleriniz harekete geçsin.

Alanı tanıyan birinden danışmanlık alın.

Hızlı karar vermeyin, yeterli sayıda adayla görüşün.

 

Twitter https://twitter.com/inancayar

Facebook https://www.facebook.com/ayarinanc

Blog http://inancayar.com/blog

Linkedin www.linkedin.com/in/inancayar

Medium https://medium.com/@inancayar

Ben Sizde Kahve İçmem!

Photo by Nathan Dumlao on Unsplash

Geçenlerde Kadıköy’de kahve içecek bir yer ararken her yerin tıklım tıklım olduğunu gördüm. Biraz yazıp çizmek istediğim için aşırı kalabalık tercih etmediğim bir günümdeydim. Biraz dolaştıktan sonra gözüme biraz daha boş bir kafe takıldı. Kafeye yaklaştım. Kafe girişinde ellerini göğüslerinde kavuşturmuş iki garson girişin iki yanında duruyordu. Sanırsın kale girişinde nöbet tutuyorlar. Yahu siz hiç farkında değil misiniz? Yanı başınızda tıklım tıklım kafeler var ve kafeyi işletenler neredeyse görünmez olmaya çalışıyorlar. Bir yandan görünmez olma başarısını gösterirken, bir yandan da ihtiyaç duyulduğu anda şişeden çıkan cin gibi yanı başınızda bitiveriyorlar. Hiç mi içinizden “Bir gariplik var ama nedir?” diye bir düşünce geçmiyor? İki resim arasında hiç mi fark yok size göre?

Bu yanı başında var olan, olup biten güzel ve iyi şeyleri fark etmeme hastalığına daha önce de çok rastladım. Güzelim şehirlerde güzelim eski yapıların yanına kondurulan çirkin yapılar gördüm. “Toplam Kalite” dersi verip içtiği çayın kalitesini dert etmeyenler gördüm. “Aktif Öğrenme” üzerine “SUNUM” yapan birinden, izleyen bir arkadaşım sayesinde haberdar oldum. Çok örnek var. Siz de yaşamışsınızdır.

Şu ana kadar deneyimim bana şunu öğretti: İnsanlar cansız varlıklardan ve sistemlerden durdukları yerde öğrenmiyorlar. Onlarda gördükleri güzel şeyleri kendi eylemlerine transfer edemiyorlar. Bir insanın bu noktada şansı daha yüksek. İyi bir rol model olarak başkalarına bir takım değerleri ve becerileri transfer edebiliyoruz.

İyi olmaya çalışan az. Sürekli daha iyi olmaya çalışan daha da az.

Daha iyi olmanın yollarından biri kıyaslama (benchmarking). Kıyaslamak için karşı tarafı tanımanız, kendinizi tanımanız ve belirli bir standarda göre bu iki şey arasındaki farkı anlamaya çalışmanız gerekir. Bir de tabi iyi, doğru ve güzel bir şey yapmaya niyetinizin olması gerekir.

Startup kurmak iyiyi arama yolculuğu. Biraz rahat batan insanlara göre bir yolculuk. Yol boyunca da sürekli iyileştirme gerekiyor. Bunun için de hem sistemlerden hem de insanlardan öğrenmeye açık olmak gerekiyor.

Twitter https://twitter.com/inancayar

Facebook https://www.facebook.com/ayarinanc

Blog http://inancayar.com/blog

Linkedin www.linkedin.com/in/inancayar

Medium https://medium.com/@inancayar

Kim Üzdü Seni?

Photo by Pim Chu on Unsplash

Çalışan memnuniyeti sağlamak önemli. İlerde bu konuyu ele almak istiyordum. Blog yazılarını takip eden bir okuyucunun sorusu beni bu konuyu öne alma konusunda motive etti. Kısa vadede çalışan memnuniyeti sağlamadan, sadece muhteşem bir ürün veya hizmetiniz olduğu için de yol alabilirsiniz, ancak uzun vadede çalışanın mutlu olmadığı bir yerde tüm göstergeler yavaşça düşecektir. Çalışan memnuniyeti konusuna bir başlangıç yapalım o halde. Bu konuda son dönem yazılmış Daniel H. Pink’in Drive kitabı bize güzel ipuçları veriyor. Pink’in diğer kitaplarını da çok seven biri olarak bu kitaptan da oldukça faydalandım. Pink HerGünÖğren video serilerinde de başvurduğumuz yazarlardan birisi.

Pink’e göre 3 temel motivasyon seviyesi var:

  1. Hayatta kalma isteği, yani biyolojik ihtiyaç seviyesi
  2. Motivasyon 2.0 – Ödül ve ceza seviyesi
  3. Motivasyon 3.0

Yapılan 40 yıllık araştırmaların değerlendirmesini yapan Pink Motivasyon 3.0 adını verdiği üçüncü temel motivasyon seviyesini kavramsallaştırıyor.

Motivasyon 2.0 bildiğimiz dışsal motivasyon. Bu motivasyon türünde kişi dışsal bir etki sonrasında motivasyon kazanıyor. Bu motivasyon türünün çok etkili olmadığını hepimiz yaşayarak öğreniriz. Çocuk eğitiminde de tavsiye edilen bir motivasyon aracı değildir.

Motivasyon 3.0 içsel motivasyon demek, yani bir işi yapmanın kendisini ödül olduğu durum. Pink bu motivasyon türünün ortaya çıkması için 3 faktör olduğunu söylüyor:

1. Otonomi

Otonom olmak bizi motive ediyor. Bir işi nasıl gerçekleştireceğimiz konusunda özgür olmak istiyoruz. Çalışanlara mikro yöneticilik (büyük hastalık) yapmak yerine çıktıyı tarif edip bu çıktıya nasıl ulaşacağını kişiye bırakmak en iyisi. Hatta daha da iyisi çıktıyı da birlikte düşünerek oluşturmak.

2. Ustalık

Ustalık kazanmak bizi motive ediyor. Yaptığımız işin bizi zorlamasını ve işi yapma konusunda beceri kazanmayı seviyoruz. Sürekli birbirine benzeyen işleri yapmak kimi mutlu eder ki? İnsanlar çalışmayı sever… yeter ki iş heyecan verici ve zor unsurlar içersin. Yönetici olarak bir problemin çözümünü bulup çalışanlardan çözümü gerçekleştirmelerini beklemek yerine problemi birlikte ele alırsak, çözümü birlikte geliştirirsek ve çözümün işe yarayıp yaramadığını birlikte göstergeler üzerinden takip edebilirsek harika olur.

3. Amaç

Amaçlar bizi motive ediyor. Yaptığımız işin bir anlamı olsun, insanlara değer katsın istiyoruz. Bu kısım biraz zor. İçinde bulunduğunuz iş alanının dünyaya kattığı değer üzerine düşünmeniz gerekiyor. Yaptığınız işin ötesinde bir şey keşfetmeniz gerekiyor. Ama bu anlamı keşfeder ve çalışanlarınızla paylaşırsanız yaptığınız her iş sizi motive etmeye başlıyor. Kendimden bir örnek vermem gerekirse, benim yaptığım işlerin zemininde insanları ve kurumları daha iyi hale getirme amacı var. Bu temel amaç bana yüksek motivasyon sağlıyor.

Pink’in kitabından bireysel olarak çıkaracağımız dersler şunlar:

Kendine daha çok özgürlük alanı oluştur.

Ustalık kazanacağın, öğreneceğin, becerilerini geliştireceğin işlere odaklan.

Amaç meselesini erteleme, dünyaya bir değer katmaya odaklan.

Kurumsal dersler şunlar:

Çalışanlara özgürlük alanları oluştur.

Çalışanların gelişimini önemse.

İşinin dünyaya kattığı değer üzerine düşün.

Twitter https://twitter.com/inancayar

Facebook https://www.facebook.com/ayarinanc

Blog http://inancayar.com/blog

Linkedin www.linkedin.com/in/inancayar

Medium https://medium.com/@inancayar

Aşırı Mantıksız Ol Hop Hop Hop!

Photo by Vicko Mozara on Unsplash

Sezgi karşıtı fikirleri çok severim. Bunu HerGünÖğren videolarında da çok dile getiriyorum. Nedir sezgi karşıtı?

Bir örnekle anlatayım. Birkaç sene önce yüzme dersleri almaya başladım. Başlangıçtaki düşüncem şuydu: “Amaaan nedir ki yani, bir ayda gider öğrenirim. Sonra da mis gibi yüzerim.” Birinci ders sonrası bu düşünce yerini şuna bıraktı: “Oha! Yok artık, yüzme bu kadar zor olamaz herhalde.” Gerçekten çok ilginç bir spor yüzme. İnsanın duygularının, düşüncelerinin, fiziksel hareketlerinin iç içe geçtiği karmaşık bir süreç. Tüm bunlara bir de yabancı bir ortamda (su) bulunmanızı ekleyince işler iyice karışıyor. Yüzme derslerinin tamamı bana yüzme dışında da birçok şey öğretti. Fazla uzatmadan “sezgi karşıtı” kavramını örneklendirmeye geçeyim.

Eğer kendi kendinize yüzme öğrendiyseniz veya bu yüzme sporu ve bilimi ile ilgilenmediyseniz kulaçlarınızı derin atmanın sizi daha iyi yüzdüreceğini düşünürsünüz. Sezgileriniz size bunu söyler. Çok mantıklı görünür. Şöyle derin derin kulaçlar atınca neden daha hızlı yüzmeyeyim ki?

Şimdi sezgi karşıtı öneri geliyor… Kulaçlarınızı derin atmak yerine sadece ön kolunuzu kullanacak şekilde atarsanız (EVF Early Vertical Forearm) daha hızlı yüzüyorsunuz. Çünkü yüzme iki kuvvetin farkından oluşuyor: Kulaçla oluşturduğunuz kuvvet eksi suyun size uyguladığı sürtünme kuvveti. Derin kulaç attığınızda suda daha büyük bir sürtünme kuvvetiyle karşılaşıyorsunuz. Yani derin kulaç size çok kazandırır gibi görünüp sürtünmeden çok kaybettiriyor.

Sezgi karşıtı olan hep çok ilginç. Şu açıklamayı yaptıktan sonra bile derin kulaç atmamak aşırı mantıksız görünüyor. İşin güzelliği burada. Sezgilerinizi suyun içinde size “Atalım derin kulaçları atalım hop hop hop.” diyecek, siz akıllın biriyseniz bu sesi bastırıp “Ne kadar sezgi karşıtı görünse de derin kulaç atmamak beni daha iyi yüzdürecek hop hop hop.” diyeceksiniz.

Gelelim asıl meseleye.

Hayat sezgi karşıtı fikirlerle dolu. Bir yandan da aşırı mantıklı görünen bir sürü aptallık var ortalıkta. Sürekli uyanık olmak lazım.

Hem startup’lar için hem de insanlar için sezgi karşıtı fikirler çok büyük kaldıraç. Arada durup sormak lazım: “Acaba sezgi karşıtı yapabileceğim bir şeyler var da ben mi görmüyorum?”.

Twitter https://twitter.com/inancayar

Facebook https://www.facebook.com/ayarinanc

Blog http://inancayar.com/blog

Linkedin www.linkedin.com/in/inancayar

Medium https://medium.com/@inancayar

Küçük Hesap Startup Batırır

Photo by Giuseppe Murabito on Unsplash

En tehlikeli küçük hesaplarıdan biri:

“Ben şu kadar iş yaptım, o da yapsın bana ne bana ne”.

Bir startup’ta işler kapışılmıyorsa sıkıntı var demektir. Aman dikkat bireysel olarak yapılan işlerin hesabını tutmaya başlamak büyük tehlike. Bir kere bir startup’ta bireylerin yaptığı katkıları teraziye koymak çok zor. Zaten birbirimizi tamamladığımız, birbirimize değer kattığımız için birlikte bu güçlüğü sırtlamışız, bu anlayışı korumak gerekir.

Peki ne yapmak lazım?

Her küçük hesabın bir de büyüğü var. Hesapsız olmak da mantıklı değil. Baştaki örnekten devam edecek olursak, hesabı başta yapıp kaytaran, başkalarına iş yıkan insanlarla bir araya gelmek yerine adalet duygusu olan, vicdan sahibi iyi insanlarla bir araya gelmeye çalışmalıyız. Başta bu hesabı yapmayıp sonra küçük hesap yaparsan batarsın.

İşlerin ve işleyişin görünür hale getirilip herkesin iş kapıştığı bir ortam daha doğru. İşleri ve işleyişi nasıl görünür hale getireceğiz? Mesela Kanban (daha sonra üzerine bir yazı yazacağım bu yöntemin) kullanabiliriz. Tüm ekip yapılacaklar, yapılmakta olanlar ve yapılmış olanları tek bir panoda görür ve böylece ahenkli bir şekilde çalışılabilir.

Ekipte küçük hesap yapan biri varsa ne olacak?

Hemen ekipten ayrılmasını sağlamak lazım-şaka şaka, ben insanların öğrenebileceğini, davranış değiştirebileceğini düşünen biriyim. En azından kişinin kültüre zarar vermemesini sağlayabiliriz. İş bölümü ve çalışma şekliyle ilgili değerleri birlikte belirleyip ısrarla buna uygun davranırsak kişi de davranışını kültüre uyduracaktır ve belki de aslında böyle çalışmanın herkes için daha doğru olduğu sonucuna ulaşacaktır.

Benim deneyimimden çıkardığım öğrenme, kültürün insanların davranışlarını değiştirebildiği yönünde. Ne yazık ki kültür değiştiğinde, yine benim deneyimlerime göre, kişilerin büyük çoğunluğu eski davranışlarına dönüyor. Bireyler ve onların değişimi üzerinde çalışmak yerine kültüre odaklanmak daha iyi sonuç veriyor.

Yani çalışma kültürü çok önemli… bir de küçük hesap startup batırır… o kadar hızlı batırır ki filika kapışmak zorunda kalırsınız.

inanc@hergunogren.com ‘a yazıp öneri getirebilirsiniz. Yazılmasını istediğiniz konuları bildirebilirsiniz. Bunu şimdiye kadar 4 kişi yaptı 🙂

Twitter https://twitter.com/inancayar

Facebook https://www.facebook.com/ayarinanc

Blog http://inancayar.com/blog

Linkedin www.linkedin.com/in/inancayar

Medium https://medium.com/@inancayar

İyi Startup İyi Çay İçilen Yerdir

Photo by Maria Angelova on Unsplash

Bu kadar çok çay içilen ülkemizde neden bu kadar kötü çay demlendiği üzerine çok düşündüm. Bu kadar çok insanın hayatını etkileyen, bu kadar hayatımızın içinde olan bir şeyin, bu kadar insanı atlatıp kalitesiz olarak yoluna devam edebilmesi ilginç. Daha iyi çayı hak etmediğimizi düşünmüyorum, sadece kalitesiz çayın, birlikte daha iyi yaşamakla ilgili becerimize dair sıkıntıların tezahürlerinden biri olduğunu düşünüyorum.

Nasıl daha kaliteli bir çaya ulaşırsınız?

Daha iyi çay içmek gibi bir derdiniz olur.

Çay üzerine düşünmeye ve soru sormaya başlarsınız.

Neler var çayla ilgili? Su, çay yaprakları, sıcaklık, içinde çayı demlediğimiz şey, demleme süresi vb.

Çayla ilgili şeyler çayın tadını nasıl etkiliyor? Suyun sertlik derecesi ne olmalı?

Bir bardak çayın oluşum sürecini incelersiniz.

Çayın yetiştirildiği bahçeden bardağa dökülmesine kadar çayın daha iyi olmasına etki edecek faktörleri düşünürsünüz. (Bu faktörlerden bir kısmı sizin kontrolünüz dışındadır)

Bilimsel olarak demlemenin ne olduğunu öğrenirsiniz.

Sıcak su ile çay yaprakları buluşunca ne oluyor? Çaya tadını veren ne? Bu tadı etkileyen faktörler neler?

Sonra elde ettiğiniz bilgileri daha iyi çaya ulaşmak için kullanırsınız.

Bu yazı üzerine araştırma yaparken tam da bahsettiğim şeyi 1946 yılında George Orwell’ın yapmış olduğunu gördüm. Orwell daha iyi bir fincan çay için 11 madde çıkarmış. Orwell güzel romanlar yazmasın da kim yazsın? 🙂

Elindekiyle yetinmemek, daha iyisini, daha kalitelisini istemek startup kurucusunun ve girişimcinin temel özelliklerinden bence. Kendini hayatını iyileştirmeye çalışmayan da başkalarının hayatını iyileştirmeye kalkışmasın. Ya da kalkışsın bana ne 🙂

Twitter https://twitter.com/inancayar

Facebook https://www.facebook.com/ayarinanc

Blog http://inancayar.com/blog

Linkedin www.linkedin.com/in/inancayar

Medium https://medium.com/@inancayar

Ne Zaman Vazgeçmek Lazım?

Photo by Casey Horner on Unsplash

 

Hakan Akben’in bir yazısında gördüğüm Seth Godin’in Dip kitabını okumaya başladım. Hemen bir güçlü fikir paylaşayım.

Dünyanın En İyisi Olacakken Vazgeçmenizin Muhtemel Yedi Nedeni

Zamanınız tükenir (ve vazgeçersiniz).

Paranız biter (ve vazgeçersiniz).

Korkarsınız (ve vazgeçersiniz).

Çok ciddiye almazsınız (ve vazgeçersiniz).

İlginizi veya coşkunuzu kaybedersiniz veya vasat olmaya razı gelirsiniz (ve vazgeçersiniz).

Uzun vade yerine kısa vadeye odaklanırsınız (ve vazgeçersiniz).

Dünyanın en iyisi olacağınız alanı yanlış seçersiniz, çünkü yeteneğiniz yoktur (ve vazgeçersiniz).

Seven Reasons You Might Fail to Become the Best in the World

You run out of time (and quit).

You run out of money (and quit).

You get scared (and quit).

You’re not serious about it (and quit).

You lose interest or enthusiasm or settle for being mediocre (and quit).

You focus on the short term instead of the long (and quit when the short term gets too hard).

You pick the wrong thing at which to be the best in the world (because you don’t have the talent).

Seth Godin, “The Dip: A Little Book That Teaches You When to Quit

Seth Godin kitabında çoğunlukla vazgeçtiğimiz noktaları görebileceğimiz bir grafik paylaşır. Grafiğe Hakan Akben’in yazısından ulaşabilirsiniz.

Ne zaman vazgeçeceğini ve ne zaman vazgeçmeyeceğini bilmek önemli. Doğru noktayla ilgili bir formül yok elbette. Ama en azından işaretleri okuyarak doğru kurgunun içinde olup olmadığınızı anlamanız biraz daha olası. Ancak doğru bir kurguda, yeterli bir süre, doğru eylemlerle çaba gösterdiğimizde bir şeyleri başarabiliyoruz. Bence en önemli kontrol noktası kurgu. Yani ne için çaba göstereceğimizi başta iyi seçmemiz gerekiyor. Kurgu üzerine çaba göstermeye başladığımızda bir süre sonra bizi bir dip noktanın beklediğini bilmek de önemli. İşte o dip noktada sabır gösterip çaba göstermeye devam edersek grafiğin devamı iştah açıcı. Tekrar etmek isterim, asıl mesele ileride gelişme vaad eden bir kurgunun içinde miyiz onu anlamak.

Twitter https://twitter.com/inancayar

Facebook https://www.facebook.com/ayarinanc

Blog http://inancayar.com/blog

Linkedin www.linkedin.com/in/inancayar

Medium https://medium.com/@inancayar

Yanlış Zaman Yönetimi: Gemi Batarken Ortalığı Süpürmek

Photo by Marcos Silveira on Unsplash

HerGünÖğren “Verimli Çalışma ve Zaman Yönetimi” serisinin çekimleri bitti. Yine 30’a yakın kitabı taradık ve 20’den fazla kitabı okuduk. Okumalar sonrası serinin öne çıkan eylemlerinden biri “önceliklendirme” oldu. Literatürde bu konuda bir söz birliği var… zamanını yönetmek istiyorsan önceliklendirmeyi bileceksin. Daha önce önceliklendirme üzerine yazdım.

Önceliklendirmenin önemini ben şöyle bir benzetmeyle anlatıyorum: Önceliklendirme yapmamak, gemi batarken ortalığı süpürmeye benziyor. Böyle çok insan var etrafta. Yavaş yavaş batıyoruz, ama o ortalığı süpürmeye devam ediyor. İnsanın şöyle diyesi geliyor: “Yahu bırak şu süpürgeyi adam/kadın, batıyoruz.”

Neden çok rastlıyoruz bu tabloya?

  • Çünkü önceliklendirme bir kere yapıp bırakılacak bir eylem değil, sürekli farkındalık gerekiyor. Sürekli farkındalık ise zor iş, yüksek enerji istiyor.
  • Çünkü gemiyi hep başkaları kurtarmış, en iyisi süpürmeye devam etmek.
  • Çünkü zaten kişinin eylemleri arasında mantıksal bir ilişki yok… yani öncelik sonralık ilişkisi baştan kurulmamış.

Sürekli önceliklendirme yapmak önemli. Bu konuda çevik (agile) proje yönetimi ilham verici. Yazılım geliştirme dünyasından çıkan çevik yöntemlerin bizim kültürümüze ve iş yapış biçimimize de çok uygun olduğunu düşünüyorum.

Bir de arada bir de orta ve uzun vade için önceliklendirme yapmak gerekiyor. İşte bu zor. Çünkü elimizde bir liste yok. Liste olsa önceliklendirme yapmak nispeten daha kolay. Peki, hayatımıza orta ve uzun vadede şekil verecek eylemlerin ve hedeflerin listesini nasıl oluştururuz?

Bunun bir formülü olduğunu sanmıyorum, ama listeye giden doğru tutumun kendini tanımak, sürekli sorgulamak, sürekli öğrenmek ve seçenek oluşturmak olduğunu düşünüyorum. Eğer düşünmeden şimdiki zamanın gereklerine göre bir liste oluşturursak yanlış yapmış oluruz. Sorgulanmamış bir şimdiden geleceğe bakmak yanlış.  

Bu durum en çok hedef belirlerken bizi sıkıntıya sokar. Şimdiyi oluşturan varsayımlar ya da düşüncelerin de değişebilir olduğunu kabul etmek lazım. Eğer varsayımlarımızı test etmeden o varsayımlardan yola çıkarak bir gelecek kurgularsak, kısıtların dikte ettiği bir geleceğe yönelik hedefler belirleriz. Önceliklendirme çok önemli. Çok basit gibi görünmekle birlikte üzerine düşünülmesi gereken bir eylem.

Şu konu hakkında yazılsa ne güzel olur diyorsanız, inanc@hergunogren.com’a yazın.

Twitter https://twitter.com/inancayar

Facebook https://www.facebook.com/ayarinanc

Blog http://inancayar.com/blog

Linkedin www.linkedin.com/in/inancayar

Medium https://medium.com/@inancayar

Startup Kurmak İçin En Doğru Zaman Nedir?

Photo by Anurag Harishchandrakar on Unsplash

Cevap çok kısa: Hemen!

Açıklaması biraz daha uzun, yani en azından benim açıklamam biraz uzun.

Önce çok güzel bir alıntım var:

Eğer 12 yaşından beri hiç çizim yapmadıysanız, 12 yaşındaymışsınız gibi çizeceksiniz. Resmen hokus pokus! Kendi zaman makineniz varmış gibi. Ancak artık koca bir vücudunuz var ve çiziminizi eleştiren herkesi yumruklayabiliyorsunuz.

https://twitter.com/SimonHeath1

Simon Heath

If you haven’t really drawn since you were 12 you’ll draw like you did when you were 12. That’s magical. It’s like having a time machine. But this time you have an adult-sized body and can punch anyone who criticises your drawing.

https://twitter.com/SimonHeath1

Simon Heath

Bir ara koca adam çizim yapmayı öğrenmeye kalkışmıştım. Birebir bu alıntıda tarif edilen şeyi yaşadım. Kalemi elime alır almaz hoooooooop yine çocuk oldum 🙂

Gerçi yüzme öğrenmeye çalışırken de benzer şeyler yaşadım ama yüzme meselesinden başka bir yazıda bahsederim.

Bir startup kurma ve yönetme becerileri için de aynı şeyi söyleyebilirim. Eğer daha önce bir iş kurup yönetmediyseniz sizin de bir zaman makineniz var. Hep en başa dönebilirsiniz. Hemen başlamak lazım, çünkü bu beceriler ancak yaparak gelişiyor. Bu nedenle hep söylenir, kaybetmek yok en kötü öğrenirsiniz diye.

Startup fikrinizi hayata geçirirken kitaplardan, başkalarının deneyimlerinden, videolardan da öğrenebilirsiniz elbette, ancak başka hiçbir şekilde öğrenemeyeceğiniz sadece yaşayarak öğrenebileceğiniz şeyler de var. Çünkü bir startup, fikirle – pazar (gerçek hayat) arasındaki o çetrefilli köprüyü kurmaya çalışır. Bu köprüyü kurarken de içinde insanların ve bir sürü başka değişkenin olduğu kompleks problemleri çözmeye çalışır. Startup kurucuları bir yandan zoom in yaparak detay görmeye çalışırken, arada bir zoom out yapıp geneli kavramaya çalışır ve üstelik bir de periskopu sürekli başka yerlere çevirerek fırsat taraması yaparlar. Üstelik tüm bunları yanlış denizde olma ihtimali ile yaparlar.

Yıllardır kafanızda dolandırıp durduğunuz o fikir var ya, işte o fikri hemen hayata geçirin. Şaka maka bir yana öyle çok matah bir fikir olmadığına da emin gibiyim. Hadi fikir muhteşem bile olsa icra alanı öyle kolay bir alan değil. İcrada batacaksınız nasılsa. Hemen başlayın, hemen batın ki, hızlıca öğrenin. Batmak ok 🙂

Twitter https://twitter.com/inancayar

Facebook https://www.facebook.com/ayarinanc

Blog http://inancayar.com/blog

Linkedin www.linkedin.com/in/inancayar

Medium https://medium.com/@inancayar

Page 1 of 41234