Kültür

Mutlu Çalışan Mutlu Yönetici Mutlu Müşteri Mutlu Başlık

Photo by Nathan Dumlao on Unsplash

İyi bir yöneticinin asıl görevlerinden biri çalışanların yeteneklerini performansa dönüştürmek. Yapılan araştırmalar çalışanların zayıf yanlarına odaklanıp onları geliştirmek yerine, güçlü yanlarını kullanmanın daha iyi sonuç verdiğini gösteriyor. Herkesin güçlü yanları var. Önemli olan bu güçlü yanları keşfetmek ve performansa dönüştürmek. Bana çok sorulan sorulardan biri bu: “Ekibimin motivasyonunu nasıl arttırırım?”

Doğru kariyer seçimiyle ilgili çok faydalı bilgilerin yer aldığı 80000hours sitesinde 60 araştırmadan derlenen sonuçlara göre çalışanların motivasyonu şu 4 madde gerçekleştiğinde artıyor:

  1. İşini nasıl yapacağı konusunda özgürlük
  2. Başlama ve bitiş tarihi belirlenmiş net görevler
  3. Verilen iş türlerinde çeşitlilik
  4. Performansı konusunda geri bildirim

Daha önce de yazmıştım, mikro yönetim terk edilmesi gereken bir yönetici alışkanlığı. Sürekli insanların tepesinde durarak onlardan motivasyon ve performans alamazsınız. İnsanların nefes almaya ihtiyacı var. İnsanlara sürekli neyi nasıl yapacaklarını söylemekten vazgeçmek gerekiyor. Maddeleri tek tek ele alalım:

  1. İşini nasıl yapacağı konusunda özgürlük

İşi tarif etmek yerine çıktıyı tarif edin. Çıktıya nasıl ulaşacağı çalışanın kendi bileceği iş.

Örnek: Üretimdeki hata oranını düşürmek üzere bir takım işler belirleyip bu işleri vermek yerine “Üretim hatalarında yüzde 20’lik bir düşüş bekliyorum.” demeniz daha doğru.

Örnek: Kişinin başında durup slayt slayt birlikte powerpoint sunumu hazırlamak yerine “Rakip ürünlerle ilgili 10 slaytlık bir sunum istiyorum.” demeniz daha doğru.

  1. Başlama ve bitiş tarihi belirlenmiş net görevler

İstediğiniz çıktı ile ilgili çalışmaya başlama ve size teslim edilme tarihini karşılıklı konuşarak netleştirin.

Örnek: Haftaya satışa odaklanalım yerine “Yarın temasa geçebileceğimiz yeni müşteriler konusunda bir araştırmaya başlayalım. Haftaya çarşamba günü 14.00’da 10 yeni müşteri adayının isimleri ve hangi ürünlerimize neden ihtiyaç duyabilecekleriyle ilgili 15 slaytlık bir sunum yapabilir misin?” demeniz daha doğru.

  1. Verilen iş türlerinde çeşitlilik

Bu çok net 🙂 Kimse her gün aynı şeyleri yapmaktan hoşlanmaz. Çalışanlar düşünülenin aksine zorlanmayı severler. Çalışanın kendi gelişimine de hizmet edecek, keyifli ve zorlaycı çıktılar tarif edin.

  1. Performansı konusunda geri bildirim

Kimse hata yapmıyorsa veya sürekli aynı hatalar yapılıyorsa sorun var demektir. İyi yönetici doğru geri bildirim vererek çalışanlarının gelişimine hizmet eder. Hata gördüğünüzde sevinin ve bu hatayı gidermek için neler yapabileceğiniz konusunda çalışana yardımcı olun. Hazır cevaplar vermek yerine cevapları onun bulmasına yardım edin.

Twitter https://twitter.com/inancayar

Facebook https://www.facebook.com/ayarinanc

Blog http://inancayar.com/blog

Linkedin www.linkedin.com/in/inancayar

Medium https://medium.com/@inancayar

Kim Üzdü Seni?

Photo by Pim Chu on Unsplash

Çalışan memnuniyeti sağlamak önemli. İlerde bu konuyu ele almak istiyordum. Blog yazılarını takip eden bir okuyucunun sorusu beni bu konuyu öne alma konusunda motive etti. Kısa vadede çalışan memnuniyeti sağlamadan, sadece muhteşem bir ürün veya hizmetiniz olduğu için de yol alabilirsiniz, ancak uzun vadede çalışanın mutlu olmadığı bir yerde tüm göstergeler yavaşça düşecektir. Çalışan memnuniyeti konusuna bir başlangıç yapalım o halde. Bu konuda son dönem yazılmış Daniel H. Pink’in Drive kitabı bize güzel ipuçları veriyor. Pink’in diğer kitaplarını da çok seven biri olarak bu kitaptan da oldukça faydalandım. Pink HerGünÖğren video serilerinde de başvurduğumuz yazarlardan birisi.

Pink’e göre 3 temel motivasyon seviyesi var:

  1. Hayatta kalma isteği, yani biyolojik ihtiyaç seviyesi
  2. Motivasyon 2.0 – Ödül ve ceza seviyesi
  3. Motivasyon 3.0

Yapılan 40 yıllık araştırmaların değerlendirmesini yapan Pink Motivasyon 3.0 adını verdiği üçüncü temel motivasyon seviyesini kavramsallaştırıyor.

Motivasyon 2.0 bildiğimiz dışsal motivasyon. Bu motivasyon türünde kişi dışsal bir etki sonrasında motivasyon kazanıyor. Bu motivasyon türünün çok etkili olmadığını hepimiz yaşayarak öğreniriz. Çocuk eğitiminde de tavsiye edilen bir motivasyon aracı değildir.

Motivasyon 3.0 içsel motivasyon demek, yani bir işi yapmanın kendisini ödül olduğu durum. Pink bu motivasyon türünün ortaya çıkması için 3 faktör olduğunu söylüyor:

1. Otonomi

Otonom olmak bizi motive ediyor. Bir işi nasıl gerçekleştireceğimiz konusunda özgür olmak istiyoruz. Çalışanlara mikro yöneticilik (büyük hastalık) yapmak yerine çıktıyı tarif edip bu çıktıya nasıl ulaşacağını kişiye bırakmak en iyisi. Hatta daha da iyisi çıktıyı da birlikte düşünerek oluşturmak.

2. Ustalık

Ustalık kazanmak bizi motive ediyor. Yaptığımız işin bizi zorlamasını ve işi yapma konusunda beceri kazanmayı seviyoruz. Sürekli birbirine benzeyen işleri yapmak kimi mutlu eder ki? İnsanlar çalışmayı sever… yeter ki iş heyecan verici ve zor unsurlar içersin. Yönetici olarak bir problemin çözümünü bulup çalışanlardan çözümü gerçekleştirmelerini beklemek yerine problemi birlikte ele alırsak, çözümü birlikte geliştirirsek ve çözümün işe yarayıp yaramadığını birlikte göstergeler üzerinden takip edebilirsek harika olur.

3. Amaç

Amaçlar bizi motive ediyor. Yaptığımız işin bir anlamı olsun, insanlara değer katsın istiyoruz. Bu kısım biraz zor. İçinde bulunduğunuz iş alanının dünyaya kattığı değer üzerine düşünmeniz gerekiyor. Yaptığınız işin ötesinde bir şey keşfetmeniz gerekiyor. Ama bu anlamı keşfeder ve çalışanlarınızla paylaşırsanız yaptığınız her iş sizi motive etmeye başlıyor. Kendimden bir örnek vermem gerekirse, benim yaptığım işlerin zemininde insanları ve kurumları daha iyi hale getirme amacı var. Bu temel amaç bana yüksek motivasyon sağlıyor.

Pink’in kitabından bireysel olarak çıkaracağımız dersler şunlar:

Kendine daha çok özgürlük alanı oluştur.

Ustalık kazanacağın, öğreneceğin, becerilerini geliştireceğin işlere odaklan.

Amaç meselesini erteleme, dünyaya bir değer katmaya odaklan.

Kurumsal dersler şunlar:

Çalışanlara özgürlük alanları oluştur.

Çalışanların gelişimini önemse.

İşinin dünyaya kattığı değer üzerine düşün.

Twitter https://twitter.com/inancayar

Facebook https://www.facebook.com/ayarinanc

Blog http://inancayar.com/blog

Linkedin www.linkedin.com/in/inancayar

Medium https://medium.com/@inancayar

Küçük Hesap Startup Batırır

Photo by Giuseppe Murabito on Unsplash

En tehlikeli küçük hesaplarıdan biri:

“Ben şu kadar iş yaptım, o da yapsın bana ne bana ne”.

Bir startup’ta işler kapışılmıyorsa sıkıntı var demektir. Aman dikkat bireysel olarak yapılan işlerin hesabını tutmaya başlamak büyük tehlike. Bir kere bir startup’ta bireylerin yaptığı katkıları teraziye koymak çok zor. Zaten birbirimizi tamamladığımız, birbirimize değer kattığımız için birlikte bu güçlüğü sırtlamışız, bu anlayışı korumak gerekir.

Peki ne yapmak lazım?

Her küçük hesabın bir de büyüğü var. Hesapsız olmak da mantıklı değil. Baştaki örnekten devam edecek olursak, hesabı başta yapıp kaytaran, başkalarına iş yıkan insanlarla bir araya gelmek yerine adalet duygusu olan, vicdan sahibi iyi insanlarla bir araya gelmeye çalışmalıyız. Başta bu hesabı yapmayıp sonra küçük hesap yaparsan batarsın.

İşlerin ve işleyişin görünür hale getirilip herkesin iş kapıştığı bir ortam daha doğru. İşleri ve işleyişi nasıl görünür hale getireceğiz? Mesela Kanban (daha sonra üzerine bir yazı yazacağım bu yöntemin) kullanabiliriz. Tüm ekip yapılacaklar, yapılmakta olanlar ve yapılmış olanları tek bir panoda görür ve böylece ahenkli bir şekilde çalışılabilir.

Ekipte küçük hesap yapan biri varsa ne olacak?

Hemen ekipten ayrılmasını sağlamak lazım-şaka şaka, ben insanların öğrenebileceğini, davranış değiştirebileceğini düşünen biriyim. En azından kişinin kültüre zarar vermemesini sağlayabiliriz. İş bölümü ve çalışma şekliyle ilgili değerleri birlikte belirleyip ısrarla buna uygun davranırsak kişi de davranışını kültüre uyduracaktır ve belki de aslında böyle çalışmanın herkes için daha doğru olduğu sonucuna ulaşacaktır.

Benim deneyimimden çıkardığım öğrenme, kültürün insanların davranışlarını değiştirebildiği yönünde. Ne yazık ki kültür değiştiğinde, yine benim deneyimlerime göre, kişilerin büyük çoğunluğu eski davranışlarına dönüyor. Bireyler ve onların değişimi üzerinde çalışmak yerine kültüre odaklanmak daha iyi sonuç veriyor.

Yani çalışma kültürü çok önemli… bir de küçük hesap startup batırır… o kadar hızlı batırır ki filika kapışmak zorunda kalırsınız.

[email protected] ‘a yazıp öneri getirebilirsiniz. Yazılmasını istediğiniz konuları bildirebilirsiniz. Bunu şimdiye kadar 4 kişi yaptı 🙂

Twitter https://twitter.com/inancayar

Facebook https://www.facebook.com/ayarinanc

Blog http://inancayar.com/blog

Linkedin www.linkedin.com/in/inancayar

Medium https://medium.com/@inancayar

Kurum Kültürü Detaylarda Belirir

Photo by Dawid Zawiła on Unsplash

Bir startup’ı bekleyen önemli tehlikelerden biri kültür aşınması. Peter Drucker “Culture eats strategy for breakfast” (Kültür stratejiyi kahvaltı niyetine yer) demiş…  bence güzel demiş. Seth Godin takip ettiğim pazarlama gurularından biri. Başarılı bir program yürütüyor bir süredir. Programın adı altMBA, tamamı online bir öğrenme deneyimi. Programın nasıl işlediğini, nelerin yolunda gidip nelerin gitmediğini takip ediyorum bir süredir. Bazı katılımcılar da okuma listelerini yalınlıyor. Öyle bir listeden ulaştığım harika bir kitap “A Beautiful Constraint: How To Transform Your Limitations Into Advantages, and Why It’s Everyone’s Business” (Adam Morgan). Kitaptan daha sonra da başka yazılarda da bahsedeceğim. Dolu dolu bir kitap. Kitapta kurum kültürüyle ilgili çarpıcı bir kısım var.

Kullandığımız dil bizim bir meseleye yanlış bakmamıza neden olabilir. Adam Morgan’ın bu düşünce için verdiği örnek çok çarpıcı. Yazar Four Seasons otelinde lüks araba acenteleri için bir çalışma yapıyor. Öğrenme deneyimi olarak da otelin çeşitli alanlarını geziyorlar. En büyük öğrenme çamaşırhaneden çıkıyor. Çamaşırhanede onlara rehberlik eden çalışan inanılmaz coşkulu ve işini seven biri. Adeta dünyanın en keyifli ve en önemli işini yapıyormuş gibi onlarla ilgilenip sorularına cevap veriyor. Çamaşırhane ortamıysa nemli, sıcak ve boğucu. Otel gezisi bittiğinde bir acente sahibi “Bizim satıcılarımız canavar gibi, ama “arka tarafta” çalışan çocukların da bu çamaşırhanedeki genç gibi olmasını çok isterdim.” diyor. Bu serzenişi dinleyen otel müdürlerinden biri olan Bob şöyle diyor: “Arka taraf nedir ben size göstereyim.” ve kendi arkasını gösteriyor. Sonra devam ediyor “Bizim otelimizde çamaşırhaneye “Evin Kalbi” adını veririz ve orada çalışanlara da buna göre davranırız. Onlar bizim için çok önemli olduğu için isimlerini, çocuklarının isimlerini biliriz ve her gün defalarca kendilerini ziyaret ederiz. Siz de çalışanlarınıza “arka taraf”ta çalışanlar yerine “şirketin kalbi”nde çalışanlar diyor olsaydınız onlar da bizim çamaşırhanemizde çalışanlar gibi çalışıyor olurdu.”… Uuuu, çok ağır konuşmuş değil mi? Bu lafı duyan kişi olmak istemezdim açıkçası.

Kullandığımız dili düzeltmek önemli. Kurum kültürü gibi detaylarda inşa olan bir şeyi öncelikle dil seviyesinde takip etmeliyiz.