Liderlik

Mutlu Çalışan Mutlu Yönetici Mutlu Müşteri Mutlu Başlık

Photo by Nathan Dumlao on Unsplash

İyi bir yöneticinin asıl görevlerinden biri çalışanların yeteneklerini performansa dönüştürmek. Yapılan araştırmalar çalışanların zayıf yanlarına odaklanıp onları geliştirmek yerine, güçlü yanlarını kullanmanın daha iyi sonuç verdiğini gösteriyor. Herkesin güçlü yanları var. Önemli olan bu güçlü yanları keşfetmek ve performansa dönüştürmek. Bana çok sorulan sorulardan biri bu: “Ekibimin motivasyonunu nasıl arttırırım?”

Doğru kariyer seçimiyle ilgili çok faydalı bilgilerin yer aldığı 80000hours sitesinde 60 araştırmadan derlenen sonuçlara göre çalışanların motivasyonu şu 4 madde gerçekleştiğinde artıyor:

  1. İşini nasıl yapacağı konusunda özgürlük
  2. Başlama ve bitiş tarihi belirlenmiş net görevler
  3. Verilen iş türlerinde çeşitlilik
  4. Performansı konusunda geri bildirim

Daha önce de yazmıştım, mikro yönetim terk edilmesi gereken bir yönetici alışkanlığı. Sürekli insanların tepesinde durarak onlardan motivasyon ve performans alamazsınız. İnsanların nefes almaya ihtiyacı var. İnsanlara sürekli neyi nasıl yapacaklarını söylemekten vazgeçmek gerekiyor. Maddeleri tek tek ele alalım:

  1. İşini nasıl yapacağı konusunda özgürlük

İşi tarif etmek yerine çıktıyı tarif edin. Çıktıya nasıl ulaşacağı çalışanın kendi bileceği iş.

Örnek: Üretimdeki hata oranını düşürmek üzere bir takım işler belirleyip bu işleri vermek yerine “Üretim hatalarında yüzde 20’lik bir düşüş bekliyorum.” demeniz daha doğru.

Örnek: Kişinin başında durup slayt slayt birlikte powerpoint sunumu hazırlamak yerine “Rakip ürünlerle ilgili 10 slaytlık bir sunum istiyorum.” demeniz daha doğru.

  1. Başlama ve bitiş tarihi belirlenmiş net görevler

İstediğiniz çıktı ile ilgili çalışmaya başlama ve size teslim edilme tarihini karşılıklı konuşarak netleştirin.

Örnek: Haftaya satışa odaklanalım yerine “Yarın temasa geçebileceğimiz yeni müşteriler konusunda bir araştırmaya başlayalım. Haftaya çarşamba günü 14.00’da 10 yeni müşteri adayının isimleri ve hangi ürünlerimize neden ihtiyaç duyabilecekleriyle ilgili 15 slaytlık bir sunum yapabilir misin?” demeniz daha doğru.

  1. Verilen iş türlerinde çeşitlilik

Bu çok net 🙂 Kimse her gün aynı şeyleri yapmaktan hoşlanmaz. Çalışanlar düşünülenin aksine zorlanmayı severler. Çalışanın kendi gelişimine de hizmet edecek, keyifli ve zorlaycı çıktılar tarif edin.

  1. Performansı konusunda geri bildirim

Kimse hata yapmıyorsa veya sürekli aynı hatalar yapılıyorsa sorun var demektir. İyi yönetici doğru geri bildirim vererek çalışanlarının gelişimine hizmet eder. Hata gördüğünüzde sevinin ve bu hatayı gidermek için neler yapabileceğiniz konusunda çalışana yardımcı olun. Hazır cevaplar vermek yerine cevapları onun bulmasına yardım edin.

Twitter https://twitter.com/inancayar

Facebook https://www.facebook.com/ayarinanc

Blog http://inancayar.com/blog

Linkedin www.linkedin.com/in/inancayar

Medium https://medium.com/@inancayar

Yanlış Zaman Yönetimi: Gemi Batarken Ortalığı Süpürmek

Photo by Marcos Silveira on Unsplash

HerGünÖğren “Verimli Çalışma ve Zaman Yönetimi” serisinin çekimleri bitti. Yine 30’a yakın kitabı taradık ve 20’den fazla kitabı okuduk. Okumalar sonrası serinin öne çıkan eylemlerinden biri “önceliklendirme” oldu. Literatürde bu konuda bir söz birliği var… zamanını yönetmek istiyorsan önceliklendirmeyi bileceksin. Daha önce önceliklendirme üzerine yazdım.

Önceliklendirmenin önemini ben şöyle bir benzetmeyle anlatıyorum: Önceliklendirme yapmamak, gemi batarken ortalığı süpürmeye benziyor. Böyle çok insan var etrafta. Yavaş yavaş batıyoruz, ama o ortalığı süpürmeye devam ediyor. İnsanın şöyle diyesi geliyor: “Yahu bırak şu süpürgeyi adam/kadın, batıyoruz.”

Neden çok rastlıyoruz bu tabloya?

  • Çünkü önceliklendirme bir kere yapıp bırakılacak bir eylem değil, sürekli farkındalık gerekiyor. Sürekli farkındalık ise zor iş, yüksek enerji istiyor.
  • Çünkü gemiyi hep başkaları kurtarmış, en iyisi süpürmeye devam etmek.
  • Çünkü zaten kişinin eylemleri arasında mantıksal bir ilişki yok… yani öncelik sonralık ilişkisi baştan kurulmamış.

Sürekli önceliklendirme yapmak önemli. Bu konuda çevik (agile) proje yönetimi ilham verici. Yazılım geliştirme dünyasından çıkan çevik yöntemlerin bizim kültürümüze ve iş yapış biçimimize de çok uygun olduğunu düşünüyorum.

Bir de arada bir de orta ve uzun vade için önceliklendirme yapmak gerekiyor. İşte bu zor. Çünkü elimizde bir liste yok. Liste olsa önceliklendirme yapmak nispeten daha kolay. Peki, hayatımıza orta ve uzun vadede şekil verecek eylemlerin ve hedeflerin listesini nasıl oluştururuz?

Bunun bir formülü olduğunu sanmıyorum, ama listeye giden doğru tutumun kendini tanımak, sürekli sorgulamak, sürekli öğrenmek ve seçenek oluşturmak olduğunu düşünüyorum. Eğer düşünmeden şimdiki zamanın gereklerine göre bir liste oluşturursak yanlış yapmış oluruz. Sorgulanmamış bir şimdiden geleceğe bakmak yanlış.  

Bu durum en çok hedef belirlerken bizi sıkıntıya sokar. Şimdiyi oluşturan varsayımlar ya da düşüncelerin de değişebilir olduğunu kabul etmek lazım. Eğer varsayımlarımızı test etmeden o varsayımlardan yola çıkarak bir gelecek kurgularsak, kısıtların dikte ettiği bir geleceğe yönelik hedefler belirleriz. Önceliklendirme çok önemli. Çok basit gibi görünmekle birlikte üzerine düşünülmesi gereken bir eylem.

Şu konu hakkında yazılsa ne güzel olur diyorsanız, [email protected]’a yazın.

Twitter https://twitter.com/inancayar

Facebook https://www.facebook.com/ayarinanc

Blog http://inancayar.com/blog

Linkedin www.linkedin.com/in/inancayar

Medium https://medium.com/@inancayar

Kısıt Yoksa Kendin Koy

Photo by @zekedrone on Unsplash

Kısıtlar yaratıcılığı ateşler. Kısıtları güzel bir şey olarak görme becerisi hepimiz için çok önemli. Daha önce de bahsettiğim  “A Beautiful Constraint: How To Transform Your Limitations Into Advantages, and Why It’s Everyone’s Business” , Adam Morgan kısıtlar karşısında 4 temel aşama/tutum olduğunu söylüyor:

Kurban aşaması:

İstediğim şeyi hayata geçiremeyeceğim duygusu hakimdir. Kişi bir kısıtla veya engelle karşılaştığında pes etmeye çok yatkındır. Hayatta herkes ve her şey ona karşıdır.

Nötrleştirme aşaması:

Çok istiyorum, bu kısıtın etrafından nasıl dolaşabilirim yaklaşımı. Kişi kısıtın etkisini azaltmaya çalışır.

Uyumlu dönüştürücü aşaması:

Kişi bu aşamada hareket ediyorsa “Kısıtı nasıl avantaja çevirebilirim?” diye düşünür. Bu kısıt daha iyi bir çözüme ulaşmak için katalizör görevini görebilir. Kısıtlar karşısındaki lider tutum bu. Hayatın kısıtlarla dolu olduğunu bilerek her kısıtı yaratıcılığı ateşleyen bir fırsat olarak görmek de mümkün.

Proaktif dönüştürücü aşaması:

Temel düşünce şu: “Düşüncelerimizi canlandırmak veya daha iyi imkanlar bulmak için kendimize ne gibi kısıtlar empoze edebiliriz?” Yani ortada kısıt falan yokken durduk yerde başına iş alanlar bu aşamada hareket edenler.

Einstein “Oyun araştırmanın en ileri biçimidir.” der. Oyunsu bir yaklaşımla biz mümkünlerin dünyasını görmeye başlarız. Uzun süre çözemediğiniz bir geometri problemi düşünün. Ne yaparsınız? Amaçsız bir şekilde açılarla oynarsınız, yardımcı çizgiler çizersiniz. Şekli daha büyük veya daha küçük çizersiniz. Yaptığınız aslında oyun oynamaktır. Sonucu veya çözümü bilmediğiniz için elinizdeki unsurlarla oynayarak çözümün önünüzde belirmesini beklersiniz. Bir kısıtla karşılaştığımızda yapmamız gereken tam da bu… oyun oynamak.

Kısıtları fırsata dönüştürebilme becerisi hem kişisel hayatımız için hem de iş hayatımız için çok önemli.

Twitter https://twitter.com/inancayar

Facebook https://www.facebook.com/ayarinanc

Blog http://inancayar.com/blog

Linkedin www.linkedin.com/in/inancayar

Medium https://medium.com/@inancayar

Ters Köşe Olmanın Dayanılmaz Hafifliği

Photo by Dan Gold on Unsplash

“Köpeklere Fısıldayan Adam” bir dönem keyifle takip ettiğim bir programdı. Bir köpek eğitimi uzmanı olan Cesar Milan, programda köpekleriyle sorun yaşayan insanlara yardımcı olmaya çalışıyordu. Bölümlerden birinde Hong Kong’da “Köpek Kafe”si olan bir adam vardı. Adam Cesar’a heyecanla derdini anlattı: “Başım büyük dertte (köpeğini işaret ederek) kimseyi içeri sokmuyor. Kafeye gelen köpeklere ve sahiplerine havlıyor. Çok sorunlu bir hayvan. Lütfen bana yardım edin, yoksa kafeyi kapatmam gerekecek.”

Cesar bir süre köpekteki sorunu tespit etmek için çalıştı. Meseleyi anlamaya uğraştı. Bir süre de adamdan köpeği gezdirmesini rica etti. Belirlir bir süre geçtikten sonra da adama şuna benzer bir şeyler söyledi: “Köpekte sorun yok, benim sizinle çalışmam gerekiyor.” İşte o anda adamın yüzünde “ters köşe olmanın dayanılmaz hafifliği” nasıl bir ifadeyse artık, işte o ifadeyi gördüm. Adamın problemi elinden alınmıştı. Durumu o anda biraz şuna da benzetmiştim… Hani duş almayacaksınızdır ama suyu kullanmanız gerekir. Bir şekilde de musluk ayarı tepeden su akıtacak halde kalmıştır. Siz musluğu açıp gözlerinizle akacak suyu takip etmeye çalışırken buz gibi su başınızdan aşağı iner ya… hah, işte benzer bir duygudur diye tahmin ediyorum.

Sorunun köpekte değil de adamda olduğunu anlamak için uzman olmaya gerek yoktu tabi. Kendi sorunu hakkında körleşen bir çok insanda benzer bir durum vardır. O hariç herkes sorunun kimde olduğunu bilir.

Cesar bir süre adamla ilgilendi, gerekli düzeltmeleri yaptı ve sonunda kafe normal düzenine kavuştu.

Sonuç?

İnsan kendini bilmeye uğraşmalı biraz.

Twitter https://twitter.com/inancayar

Facebook https://www.facebook.com/ayarinanc

Blog http://inancayar.com/blog

Linkedin www.linkedin.com/in/inancayar

Medium https://medium.com/@inancayar

İstek, Hayalgücü ve Strateji Üzerine

Photo by Gauravdeep Singh Bansal on Unsplash

Neyi istediğimizi biliyorsak, isteğimize ulaşmak için bir “Stratejik Plan” oluşturmak nispeten kolay. Peki ya neyi isteyebileceğimizi bilmiyorsak?

Bir şeyin imkansız olduğunu iddia etmek çok zordur. Ancak çoğu zaman kendimiz için bazı şeylerin imkansız olduğunu düşünürüz. Bizi bu düşünceye iten geçmiş deneyimlerimiz, şu anda etrafımızda aktüel olanlar ve varsaydığımız imkanlardır.

Yetişkinlerle yaptığım bir atölye çalışması sırasında bir katılımcıya sormuştum: “Mesela sizin ilerde bir özel üniversite açamayacağınızı kim iddia edebilir?” Hiç kimse demesini bekliyordum. Zaten hiç kimse diyecekti ve ben de sözüme devam edecektim. Ancak ilginç bir şey oldu. Katılımcı: “Ben iddia edebilirim.” dedi. “Yani siz ileride bir özel üniversite açamaz mısınız?” diye tekrar sordum. “Bana kalırsa açamam.” dedi. O kadar şaşırmıştım ki tekrar altını çizerek sordum: “Yani sizin ilerde, bir şekilde bir özel üniversite açmanız hiç bir şekilde mümkün değil midir? Biraz düşündü ve gülerek “Bana kalırsa mümkün değildir.” dedi. Karşımda bir yetişkin bir şeyin mümkün olmadığını söylüyordu. Bir insan kendisi açsından bir şeyin mümkün olmadığını düşünüyorsa, zaten yapacak çok şey yok. Peki bizim açımızdan neyin mümkün olup neyin mümkün olmadığına nasıl karar veriyoruz? Bir şeyin mümkün olmadığını iddia etmek nasıl bu kadar kolay olabiliyor? Bir özel üniversite açmak için çok paranız olması gerekiyor. Hiç bir zaman çok parası olmayacağına nasıl ve neden karar vermişti bu kişi?

Bize böyle aceleci karar aldıran, geçmiş deneyimlerimiz ve şu anda sahip olduğumuz imkanlar. Bunlara bakarak ya da bu noktadan itibaren bir şeyleri istiyor ya da istemiyoruz.

Neleri istemeye hakkımız olduğu ve neleri istemeye hakkımız olmadığına kendimiz karar veriyoruz. Bu nedenle stratejik bir hedef belirlemeden önce kendimize hangi sınırları koyduğumuzu anlamaya çalışmalıyız. Hedef belirlemeden önce varsaydığımız ve test etmediğimiz sınırları ortadan kaldırarak hayal kurabilmemiz önemli.

Page 1 of 212